Joachim Tschuck - Kanzlei Darmstadt
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Rechtsanwalt in Darmstadt

Arbeitsrecht

 

Gemäß 17 Abs. 1 S. 1 Kündigungsschutzgesetz ist ein Arbeitgeber, der mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er eine im Kündigungsschutzgesetz festgelegte Mindestzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt (Massenentlassungen). Der europäische Gerichtshof hat am 27. Januar 2005 entschieden, dass "Entlassung" im Sinne der Richtlinie 98/59/EG und damit auch des 17 Kündigungsschutzgesetz die Kündigungserklärung des Arbeitgebers ist. Demzufolge müssen sowohl das Beteiligungsverfahren des Betriebsrates nach 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz als auch die Anzeige an die Arbeitsverwaltung vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein. Die Konsequenz der Unwirksamkeit der Kündigungen wird in der Praxis vor allem dort gravierende Auswirkungen haben, wo derzeit Kündigungen ausgesprochen sind, die nach neuer Rechtslage als Massenentlassungen zu beurteilen sind. Derartige Kündigungen, bei denen nicht vor Ausspruch der Kündigung die Arbeitsverwaltung informiert worden ist, sind unwirksam! Die betroffenen Arbeitgeber müssen (unter Vorschaltung eines neuen Anhörungsverfahrens gemäß 102 BetrVG) aufgrund der änderung der Rechtslage sowie unter Vorschaltung des Verfahrens nach 17 Kündigungsschutzgesetz neue Kündigungen aussprechen und die sich verschiebenden Beendigungstermine in Kauf nehmen. Ein genereller Vertrauensschutz des Arbeitgebers, der für seine bereits ausgesprochenen Kündigungen nach alter Rechtslage gelten könnte, wird nach momentan herrschender Meinung abgelehnt.

Die Vereinbarung einer Probezeit von drei Monaten im Berufsausbildungsvertrag ist auch dann nach 13 S. 2 Berufsbildungsgesetz zulässig, wenn sich das Ausbildungsverhältnis an ein Arbeitsverhältnis anschließt. Die in dem vorangegangenen Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit ist nicht auf die Probezeit anzurechnen, soweit die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschritten wird. Die Regelung in 15 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz, wonach das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann und damit im Unterschied zur Probezeitkündigung eines Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von zwei Wochen nicht eingehalten werden muss, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz.

Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, dass die Ankündigungsfrist des 8 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich. Es kann so ausgelegt werden, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann. Ein zu kurzfristig gestelltes änderungsverlangen löst nicht die in 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelten Zustimmungsfiktionen aus, gleichwohl kann der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Frist verzichten.

Lehnt der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer änderungskündigung durch den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen ab, kann hierin ein böswilliges Unterlassen liegen, zumutbare Arbeit anzunehmen. Der Arbeitnehmer kann dadurch seinen Anspruch auf Vergütung ab dem Zeitpunkt des Unterlassens verlieren.

Schließen die Parteien nach Einreichung, aber vor Zustellung einer Befristungskontrollklage nach 17 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, ist dieser nicht ohne weiteres unter dem Vorbehalt vereinbart, dass er nur gelten soll, wenn nicht bereits aufgrund der vorangegangenen unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Die Aufzählung sachlicher Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen in 14 Abs. 1 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist nicht abschließend. Auch sonstige, vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe können eine Befristung im Sinne von 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtfertigen.

Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", ist gemäß 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Wurde der Formulararbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung zur Schließung der entstandenen Lücke in Betracht. Es gelten dann die Widerrufsgründe, die die Vertragsparteien zugrunde gelegt hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre.

Bei leichter empfundenen Vertragsverstößen führen drei Abmahnungen durch den Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung noch nicht dazu, dass er sein Kündigungsrecht verwirkt hat. Die Entscheidung des BAG vom 16. September 2004 trägt dem Umstand Rechnung, dass sich Arbeitgeber bei verhaltensbedingten Kündigungen häufig in dem Dilemma befinden, entweder zu früh (das heißt ohne die ausreichende Anzahl von Abmahnungen) zu kündigen oder ihr Abmahnungsrecht durch zu viele Abmahnungen zu verwirken. Insoweit stellt das vorliegende Urteil eine Orientierungshilfe dar, wobei die Entscheidung auch deutlich macht, dass es stets auf die Formulierung der Abmahnung im Einzelfall ankommt.

 

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